Ti-ar placea sa fii un orator precum Obama? Ti-ar placea sa fii ascultat cand vorbesti in public, sa fii clar, carismatic si pe intelesul tuturor? Fara sa fii afectat de trac si sa treci usor de situatii dificile?
Invata cu noi pentru ca vorbitul in public nu este un talent ci este o competenta care se dezvolta si care te ajuta in timp:
* Sa fii eficient in comunicare - clar, concis
* Sa aloci o perioada mai scurta pregatirii unui discurs sau unei prezentari
* Sa aloci un timp mai scurt rezolvarii situatilor critice din comunicare
* Sa nu amani prezentari in public doar de teama de a vorbi in public
* Sa te remarci prin stilul tau personal de prezentare
Astfel, Customer Service School te invita la un curs de:
Noi putem contribui la dezvoltarea brandului tau personal oferindu-ti un ghid practic prin care sa inveti cum sa sustii sedinte de impact, prezentari in fata unui auditoriu larg si sa iti creezi o imagine pozitiva si credibila. Vom acorda atentie celor trei instrumente de comunicare personale (corpul, vocea si ochii), vom practica metode de concepere a prezentarilor in functie de durata lor, tehnici de a trece de momentele dificile si critici, precum si tehnici de a depasi emotiile.
Termenul de inscriere este 11 iunie2009.
Investitia include: prestatia trainerului, sala si materialele aferente acesteia, materialele de curs, coffee break-urile si masa de pranz.
Numarul locurilor este limitat pentru 15 persoane.
Alte cursuri deschise pe care ti le recomandam sunt:
Pentru orice alte detalii te invitam sa ne vizitezi la: www.customerserviceschool.ro sau sa ne contactezi la:Tel: 021 411 44 20 | Mobil: 0726346420 sau 073 366 00 10Fax: 021 411 44 19Email: contact@customerserviceschool.roIti multumim,Echipa Customer Service School
A venit timpul sa ne bucuram ca suntem oameni! Daca noi, prin propria vointa, nu am ajuns la aceasta concluzie, atunci o situatie de criza poate impune urmatorul lucru: sa realizam ca potentialul nostru poate depasi limitele impuse subiectiv, de noi insine…A venit timpul sa sapam un pic mai adanc, sa ne straduim un pic mai mult pentru a eficientiza, a obtine rezultate mai bune, a comunica, a fi mai buni si nu in ultimul rand a exista…
Unul dintre primii pasi pentru a creste performanta este evaluarea acesteia, pentru ca dupa cum spunea H.I. Harrington: „Daca nu poti masura ceva, nu poti intelege; daca nu poti intelege, nu poti controla; daca nu poti controla, nu o vei imbunatati.”
Insa, evaluarea isi atinge scopul definit mai sus? Este bine pusa in practica? Functioneaza cand managerul o amana de pe o zi pe alta sau cand nu se simte confortabil in postura de a evalua performantele subordonatilor? In aceste cazuri evaluarile sunt dureroase de ambele parti si nu au rezultatul asteptat. Consecinta va fi ca angajatii vor fi demotivati si vor privi evaluarea ca pe o unealta punitiva, nu ca una destinata dezvoltarii profesionale.
Nu de putine ori, faptul ca managerul nu se simte confortabil in postura de a evalua activitatea angajatilor sau ca evita sa ofere un feedback sincer, se traduce in lipsa de abilitati ale acestuia de a oferi feedback. Cel care primeste feedback, automat va avea o atitudine defensiva, mai ales daca performanta lui este sub standardele organizatiei sau sub nivelul pe care il percepe singur.
In cazul situatiei actuale este posibil sa apara tendinta de a subevalua performantele pentru a amana beneficiile primite conform grilelor de recompensare in cazul in care cele din urma s-au pastrat. Si atunci, unde este motivarea de a ne autodepasi?
Pe langa aceste situatii, greselile de evaluare a performantei, care pot aparea, sunt:
1. Eroarea celei mai apropiate perioade - apare atunci cand evaluarea se face cu o frecventa redusa (o data pe an, bianual, trimestrial etc.) si se iau in considerare activitatile cele mai recente, de obicei ultimele doua luni dinaintea evaluarii. Tocmai de aceea o evidenta personala a angajatului privind activitatea lui si feedback-ul de 360 de grade sunt instrumente care se folosesc pentru a inlatura astfel de erori.
2. Eroarea de contrast / similitudine – apare daca managerul are tendinta de a-si aprecia angajatii, folosind ca etalon de evaluare propria persoana. In cazul celor care performeaza mai slab, posibil sa fie subevaluati constant, chiar daca acestia fac progrese.
3. Efectul de halo in evaluare - consta in aprecierea angajatului, prin prisma unei singure insusiri sau prin prisma unor rezultate pozitive sau negative anterioare evaluarii. Rezultatul va consta in faptul ca angajatului respectiv i se va acorda aproape constant acelasi calificativ.
4. Prima impresie, preferintele personale, prejudecatile – de obicei managerul, va cauta sa isi confirme propriile asteptari fie ele pozitive, fie ele negative.
Scopul evaluarii este ca prim pas, de a transforma incompetenta inconstienta in incompetenta constienta. Sa se constientizeze ca sunt necesare imbunatatiri. Si ulterior sa se realizeze un plan de actiuni care sa dezvolte competente. Un alt pas este de a trece de la competeta inconstienta la competenta constienta. Evaluarea are darul de a confirma punctele forte ale individului astfel incat acesta sa le constientizeze ca fiind atuuri si sa le pastreze.
E timpul sa reevaluam ceea ce evaluam, pentru a sustine ceea ce ne-am propus: sa sapam un pic mai adanc, sa ne straduim un pic mai mult pentru a fi mai buni pentru a nu fi simpli calatori in profesia pe care am ales-o, pentru a comunica, pentru a ne reevalua potentialul..
